【基本案情】

郑某2015年12月3日入职G公司，任人力资源总监，双方劳动合同中明确：郑某将获得公司授予的股票期权激励，公司将在未来几个月，与某律师事务所合作，定义员工股票期权计划，包括执行价格，归属期，股票评估办法，股票期权的地理位臵等。2016年12月13日，G公司首席执行官通过邮件向郑某发送《员工股票期权计划》一份，通知将授予郑某G公司截止2016年12月13日的股票期权，并写明了期权数量、授予期限、行使价格、行权/届满期限等。若达到行权条件不能支付，则将向郑某支付100万元。2016年12月14日，G公司首席执行官找郑某谈话，希望郑某同意将《员工股票期权计划》截止日从2016年12月13日延长至2016年12月31日，郑某表示拒绝。2016年12月16日，郑某向首席执行官发送电子邮件，要求G公司向其支付未按时发放股票期权的赔偿金100万元。2016年12月26日，G公司以郑某在职期间严重违纪为由，解除郑某劳动合同。2017年1月10日，郑某申请仲裁，要求G公司恢复劳动关系并支付公司股票期权补偿金100万元等。仲裁对郑某的请求未支持。

【裁判结果】

一审法院认为，本案争议焦点在于，该项期权发放计划是否因违反诚信原则而无效。首先，劳动合同中确实未对股票期权的授予数量进行约定，郑某的主张缺乏相应合同依据。其次，从股票期权的设立目的看，公司赋予高管在某约定时期内以约定的认股价格购买一定数量股票的权利，旨在提高雇员的责任感，激励雇员实现工作目标，长期稳定地为公司提供服务。本案中，因双方的劳动关系已不再存续，且解除原因为郑某严重违纪，在此情况下，G公司的行为难以认为违反了诚信原则。基于上述理由，对郑某关于股权的诉请不予支持。

上海一中院认为，郑某诉讼请求判令G公司支付郑某未付期权的惩罚补偿100万元，该请求系基于双方对于股票期权约定引起的争议，本案股权情形不属于劳动争议案件处理范围，应当不予处理。一审判决对此项请求做出实体处理，有所不妥，上海一中院对此予以更正，对该项诉请不予处理，郑某有权依法另案提起诉讼。

【法官提示】

用人单位为吸引高管入职，有时会给予相应的股权期权做激励，但是股权本身既不属于劳动报酬也不属于福利待遇。劳动争议调解仲裁法对劳动争议受案范围有明确规定，并不包含股权，且上述纠纷涉及股权激励约定效力如何认定、授予股票或者股票期权的主体是否适格、行权条件如何成就等问题，专业性较强，有专门的公司法、证券法等加以调整，一般不宜作为劳动争议案件处理，高管有权依法另行救济。